Tasa-arvosuunnitelma voi paljastaa työpaikan piilevät palkkaerot – näin työnantajan velvollisuus toimii

Nuorena naisena rakennusalalla ajattelin pitkään, että oli vain normaalia, että miehet ansaitsivat huomattavasti enemmän kuin naiset. En osannut kyseenalaistaa asiaa, vaan pidin palkkaeroja lähes itsestään selvänä osana miesvaltaista alaa.

Vasta noin 30-vuotiaana, kun kokemusta ja ammatillista varmuutta oli kertynyt enemmän, aloin pohtia, miksi saman työpaikan työntekijöiden palkat, etenemismahdollisuudet ja työnantajalta saama tuki saattoivat poiketa toisistaan niin paljon. Joidenkin työntekijöiden jatkokoulutuksen maksoi työnantaja, kun taas minä rahoitin oman kouluttautumiseni itse.

En tuolloin edes tiennyt, että vähintään 30 työntekijän työpaikoilla työnantajan pitää laatia tasa-arvosuunnitelma ja tehdä siihen kuuluva palkkakartoitus. Suunnitelman tarkoituksena on selvittää, toteutuuko tasa-arvo palkkauksessa, uralla etenemisessä, koulutusmahdollisuuksissa ja muissa työelämän käytännöissä – vai onko työpaikalle muodostunut eroja, joita kukaan ei ole aiemmin pysähtynyt tarkastelemaan tai kyseenalaistamaan.

Työpaikan tasa-arvosuunnitelma on käytännön väline sukupuolten tasa-arvon arvioimiseen ja edistämiseen. Se ei ole vain yleinen julistus siitä, että yritys kohtelee kaikkia tasapuolisesti.

Suunnitelman pitää perustua työpaikan todelliseen tilanteeseen. Siinä selvitetään, miten tasa-arvo toteutuu esimerkiksi palkkauksessa, palvelussuhteen ehdoissa, tehtäviin sijoittumisessa, urakehityksessä ja työpaikan toimintatavoissa. Havaintojen perusteella työnantajan on määriteltävä konkreettiset toimenpiteet, joilla mahdollisiin epäkohtiin puututaan.

Tasa-arvolain tarkoituksena on estää sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin ja sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä sekä edistää tasa-arvoa työelämässä.

Lue myös:

Palkka-avoimuus tulee myös rakennusalalle

Kesätyöntekijä rakennustyömaalla: perehdytys, veronumero ja työnantajan velvoitteet

Työnantajan on laadittava tasa-arvosuunnitelma, jos sen palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää. Velvollisuus koskee sekä yksityisiä että julkisia työnantajia.

Suunnitelma on laadittava vähintään joka toinen vuosi. Se voidaan tehdä erillisenä asiakirjana tai sisällyttää esimerkiksi työpaikan henkilöstösuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan.

Ratkaisevaa ei ole vain se, kuinka monta työntekijää yrityksen palkkalistoilla on jonakin yksittäisenä päivänä, vaan työnantajan säännöllinen henkilöstömäärä. Erityisesti kausiluonteisilla ja projektiluonteisilla aloilla rajan täyttyminen kannattaa tarvittaessa arvioida tapauskohtaisesti.

Vaikka yrityksessä olisi alle 30 työntekijää eikä kirjallista tasa-arvosuunnitelmaa vaadittaisi, tasa-arvolaki velvoittaa jokaista työnantajaa edistämään sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti.

Palkkakartoituksessa selvitetään, miten naiset ja miehet sijoittuvat eri tehtäviin sekä millaisia palkkoja eri tehtävissä ja henkilöstöryhmissä maksetaan.

Tarkoituksena on arvioida erityisesti sitä, maksetaanko saman työnantajan palveluksessa oleville samaa tai samanarvoista työtä tekeville naisille ja miehille yhdenvertaista palkkaa.

Samanarvoinen työ ei välttämättä tarkoita samaa tehtävänimikettä. Töiden arvoa voidaan arvioida muun muassa tehtävän edellyttämän osaamisen, vastuun, kuormittavuuden ja työolosuhteiden perusteella.

Rakennusalan yrityksessä vertailua voi hankaloittaa se, että henkilöstö työskentelee hyvin erilaisissa tehtävissä. Yrityksessä voi olla esimerkiksi työntekijöitä, työnjohtajia, suunnittelijoita, projektipäälliköitä, asiantuntijoita, myyjiä ja hallinnon henkilöstöä. Työntekijät voivat kuulua myös eri työehtosopimusten ja palkkausjärjestelmien piiriin.

Erilaiset tehtävänimikkeet tai palkkausjärjestelmät eivät kuitenkaan automaattisesti poista tarvetta arvioida työn vaativuutta ja palkkaerojen perusteita.

Palkkakartoituksessa havaittu palkkaero ei sellaisenaan osoita, että työnantaja olisi rikkonut lakia. Palkkaerolle voi olla hyväksyttävä peruste, kuten tehtävien erilainen vaativuus, vastuu, työkokemus, henkilökohtainen suoritus tai jokin muu johdonmukaisesti sovellettu palkkausperuste.

Jos naisten ja miesten palkoissa havaitaan selkeitä eroja, työnantajan on kuitenkin selvitettävä niiden syyt ja perusteet.

Jos hyväksyttävää syytä ei löydy, työnantajan on ryhdyttävä asianmukaisiin korjaaviin toimenpiteisiin. Palkkakartoitus ei siis saa jäädä pelkäksi tilastoksi, joka tallennetaan henkilöstöhallinnon kansioon.

Tasa-arvo ei toteudu vain kuukausipalkan tasolla. Työntekijän myöhempään palkkaan ja urakehitykseen vaikuttaa olennaisesti myös se, kuka pääsee koulutukseen, kuka saa vaativampia tehtäviä ja kenelle tarjotaan mahdollisuus edetä esihenkilö- tai asiantuntijatehtäviin.

Jos työnantaja maksaa joidenkin työntekijöiden jatkokoulutuksen mutta toiset joutuvat rahoittamaan vastaavan ammatillisen kehittymisen itse, valintaperusteiden pitäisi olla avoimia ja johdonmukaisia.

Työpaikalla kannattaa tarkastella esimerkiksi seuraavia kysymyksiä:

• Kenelle tarjotaan työnantajan maksamaa koulutusta?
• Ketkä pääsevät mukaan vaativiin ja näkyviin hankkeisiin?
• Miten työnjohto- ja esihenkilötehtäviin valitaan?
• Ovatko etenemisen ja palkankorotusten perusteet henkilöstön tiedossa?
• Perustuvatko valinnat ennalta määriteltyihin kriteereihin vai epävirallisiin (sisäpiiri-/tuttava) -verkostoihin?
• Vaikuttavatko perhevapaat tai osa-aikatyö käytännössä uralla etenemiseen?

Näennäisesti pienet ratkaisut voivat vuosien aikana kasvattaa merkittäviä eroja palkkoihin, osaamiseen ja asemaan työpaikalla.

Työnantaja vastaa tasa-arvosuunnitelman laatimisesta, mutta sitä ei ole tarkoitus tehdä yksin johdon tai henkilöstöhallinnon työpöydällä.

Suunnitelma on laadittava yhteistyössä luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun, työsuojeluvaltuutetun tai muiden henkilöstön nimeämien edustajien kanssa. Henkilöstön edustajille on annettava aidot mahdollisuudet osallistua valmisteluun ja vaikuttaa suunnitelman sisältöön.

Työnantajan on lisäksi tiedotettava henkilöstölle tasa-arvosuunnitelmasta ja sen päivittämisestä.

Yhteistyöllä on käytännön merkitystä. Johdon käsitys työpaikan tasa-arvosta voi olla hyvin erilainen kuin työntekijöiden kokemus koulutukseen pääsystä, palkkauksen perusteista, työnjaosta tai työpaikan puhekulttuurista.

Palkkakartoituksen on katettava kaikki työnantajan palveluksessa olevat henkilöstöryhmät ja työntekijät. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että yksittäisten työntekijöiden palkkatiedot pitäisi julkaista koko henkilöstölle.

Tulokset on esitettävä siten, etteivät yksittäisten henkilöiden palkat käy niistä ilmi. Tämä on huomioitava erityisesti silloin, kun jossakin tehtävä- tai henkilöstöryhmässä työskentelee vain yksi tai muutama nainen tai mies.

Pienet ryhmät eivät silti saa jäädä kokonaan tarkastelun ulkopuolelle. Työnantajan on löydettävä tapa arvioida palkkauksen tasa-arvoa henkilötietojen suoja vaarantamatta.

Tasa-arvosuunnitelma perustuu tasa-arvolakiin. Se koskee sukupuolten tasa-arvoa sekä sukupuoli-identiteettiin ja sukupuolen ilmaisuun perustuvan syrjinnän ehkäisemistä.

Yhdenvertaisuussuunnitelma perustuu yhdenvertaisuuslakiin. Siinä tarkastellaan muita henkilöön liittyviä perusteita, kuten ikää, alkuperää, kansalaisuutta, kieltä, uskontoa, vakaumusta, terveydentilaa, vammaisuutta ja seksuaalista suuntautumista.

Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, pitää olla myös suunnitelma yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat voidaan käytännössä yhdistää samaan asiakirjaan, mutta tällöin sen on täytettävä kummankin lain vaatimukset.

Tasa-arvovaltuutettu valvoo tasa-arvolain noudattamista ja voi vaatia työnantajaa laatimaan lain edellyttämän suunnitelman määräajassa.

Jos työnantaja ei kehotuksesta huolimatta täytä suunnitteluvelvollisuuttaan, asia voidaan viedä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan käsiteltäväksi. Lautakunta voi velvoittaa työnantajan laatimaan tasa-arvosuunnitelman ja tehostaa määräystä uhkasakolla.

Puutteellinen tasa-arvosuunnittelu voi myös vaikeuttaa yrityksen asemaa, jos työpaikalla myöhemmin syntyy epäily palkkasyrjinnästä tai muusta sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä.

Palkkauksen läpinäkyvyys on vahvistumassa myös EU palkka-avoimuusdirektiivin vuoksi. Suomen hallitus antoi 9. heinäkuuta 2026 esityksen tasa-arvolain muuttamisesta direktiivin täytäntöön panemiseksi.

Esityksen mukaan työntekijällä olisi jatkossa oikeus saada tietoja samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä. Työnantajien pitäisi myös huolehtia siitä, että palkkarakenteet ja palkan määräytymisperusteet ovat läpinäkyviä ja sukupuolineutraaleja.

Ehdotettujen lakimuutosten on tarkoitus tulla voimaan 1. tammikuuta 2027. Kyse on kuitenkin tätä artikkelia kirjoitettaessa hallituksen esityksestä, joten vaatimusten lopullinen sisältö määräytyy eduskuntakäsittelyssä hyväksyttävän lainsäädännön perusteella.

Yrityksen ei silti kannata odottaa viimeiseen hetkeen. Jos tehtävien vaativuutta, palkkaperusteita tai samanarvoisten töiden vertailua ei ole aiemmin dokumentoitu, niiden selvittäminen voi vaatia huomattavasti työtä.

Hyvä tasa-arvosuunnitelma voi tehdä näkyviksi käytäntöjä, joita työpaikalla on totuttu pitämään normaaleina.

Kyse voi olla palkkaeroista, koulutusmahdollisuuksista, tehtävien jakamisesta, työvälineistä, uralla etenemisestä tai siitä, keiden ajatellaan luontevasti sopivan vastuullisiin tehtäviin. Epätasa-arvo ei aina synny tietoisista päätöksistä. Se voi rakentua vähitellen toimintatavoista, joita kukaan ei ole pysähtynyt arvioimaan tai kyseenalaistamaan.

Juuri siksi suunnitelmaa tarvitaan. Esimerkiksi yksittäisen nuoren työntekijän ei pitäisi joutua odottamaan vuosia ennen kuin hän uskaltaa kysyä, miksi toisen työpanos, osaaminen tai tulevaisuus näyttävät olevan työnantajalle arvokkaampia kuin hänen omansa.

Lue myös:

Harmaa talous rakennusalalla: mitä haittaa siitä on ja miten sitä torjutaan?

Vuosilomat sekä vuosilomalaki: mitä perusasioita on hyvä tietää

Vaaratiedote voi estää tai pysäyttää työn – työpaikan ohjeistus kannattaa kirjata etukäteen

Lähteet:

Finlex: Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 609/1986

Tasa-arvovaltuutettu: Työpaikkojen tasa-arvosuunnittelu

Tasa-arvovaltuutettu: Tasa-arvon edistäminen työpaikalla

Tasa-arvovaltuutettu: Mitä on palkkakartoitus?

Tasa-arvovaltuutettu: Koko henkilöstö kuuluu palkkakartoituksen piiriin

Tasa-arvovaltuutettu: Palkkaerojen syiden arviointi ja toimenpiteistä päättäminen

Tasa-arvovaltuutettu: Pienet sekä vain naisista tai miehistä koostuvat työntekijäryhmät
Tasa-arvovaltuutettu: Tehdään yhteistyössä – työnantaja vastaa

Tasa-arvovaltuutettu: Tasa-arvosuunnitteluvelvoitteen laiminlyönnin seuraukset

Finlex: Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014

Sosiaali- ja terveysministeriö: Hallitus esittää lakimuutoksia palkkauksen läpinäkyvyyden vahvistamiseksi, 9.7.2026