Palkka-avoimuus tulee myös rakennusalalle

Direktiivin mukaan jäsenvaltioiden on saatettava kansalliset lait voimaan viimeistään 7.6.2026. Suomessa muutoksia valmistellaan muun muassa tasa-arvolakiin, tulotietojärjestelmästä annettuun lakiin ja Tilastokeskusta koskevaan lainsäädäntöön.

Rakennusalalla muutos näkyy ennen kaikkea rekrytoinnissa, palkkaperusteiden dokumentoinnissa ja suurempien työnantajien raportointivelvoitteissa. Kyse ei ole vain hallinnollisesta uudistuksesta, vaan muutoksesta siihen, miten palkasta puhutaan jo ennen ensimmäistä työhaastattelua.

Keskeinen muutos koskee työnhakijoita. Hakijalla on jatkossa oikeus saada tieto tehtävän alkupalkasta tai palkkahaarukasta ennen työhaastattelua. Tieto voidaan antaa esimerkiksi työpaikkailmoituksessa.

Rakennusalalla tämä voi muuttaa ilmoittelua nopeasti. Moni työnjohto-, suunnittelu-, talotekniikka-, projektipäällikkö- ja asiantuntijatehtävä julkaistaan yhä muotoilulla “palkka sopimuksen mukaan”. Jatkossa tällainen ilmaus ei välttämättä riitä, jos hakija ei saa tehtävän palkkatasosta todellista ennakkotietoa ennen palkkaneuvottelua.

Käytännössä työnantajan kannattaa määritellä tehtävälle palkkahaarukka jo ennen haun avaamista. Samalla täsmentyy, mitä tehtävässä oikeasti edellytetään: kokemusta, pätevyyksiä, työn vaativuutta, työmaaolosuhteiden hallintaa, tulosvastuuta tai erityisosaamista.

Direktiivi kieltää työnantajaa kysymästä hakijan nykyistä tai aiempaa palkkaa. Tällä pyritään estämään, etteivät aiemmat palkkaerot siirry seuraavaan työsuhteeseen.

Rakennusalalla tällä on käytännön merkitystä, koska osaajat liikkuvat työmaiden, urakoitsijoiden, suunnittelutoimistojen, rakennuttajien ja teollisuuden välillä. Uuden tehtävän palkan lähtökohdan pitää olla tehtävä, ei hakijan palkkahistoria.

Työnantajan on pystyttävä perustelemaan, miksi palkkahaarukka on asetettu tietylle tasolle ja miksi yksittäinen työntekijä sijoittuu haarukan ala- tai yläpäähän.

Direktiivin tavoitteena on vahvistaa samapalkkaisuuden toteutumista. Samasta tai samanarvoisesta työstä pitää maksaa sama palkka sukupuolesta riippumatta.

Tämä ei tarkoita, että kaikille samaa nimikettä käyttäville työntekijöille olisi maksettava samaa palkkaa. Palkkaerot voivat edelleen perustua esimerkiksi työn vaativuuteen, kokemukseen, pätevyyksiin, vastuuseen, tuloksellisuuteen tai työolosuhteisiin. Olennaista on, että perusteet ovat objektiivisia, sukupuolineutraaleja ja tarvittaessa osoitettavissa.

Rakennusalalla tämä koskee myös tehtäviä, joissa kokonaisansio muodostuu useista osista. Peruspalkan lisäksi mukana voi olla lisiä, bonuksia, urakkaperusteisia eriä, työmaaolosuhteisiin liittyviä korvauksia ja luontoisetuja. Direktiivin näkökulmasta palkka ei rajoitu vain kuukausipalkkaan.

Direktiivi antaa työntekijöille oikeuden saada tietoa omasta palkkatasostaan ja keskimääräisistä palkkatasoista työntekijäryhmissä, jotka tekevät samaa tai samanarvoista työtä. Tiedot on annettava sukupuolen mukaan eriteltynä.

Kyse ei ole siitä, että yksittäisen työkaverin palkka olisi automaattisesti kaikkien nähtävissä. Tarkoituksena on antaa vertailutietoa, jonka avulla työntekijä voi arvioida samapalkkaisuuden toteutumista.

Työnantajalle tämä voi näkyä palkkakyselyinä ja aiempaa tarkempina palkkakeskusteluina. Jos palkkaus on rakentunut tapauskohtaisesti, vastaukset voivat olla vaikeita ilman kirjattuja ja johdonmukaisia palkkaperusteita.

Direktiivi tuo palkkaerojen raportointivelvoitteita erityisesti suuremmille työnantajille.

Vähintään 250 työntekijän työnantajien on raportoitava sukupuolten välisistä palkkaeroista ensimmäisen kerran 7.6.2027 mennessä ja sen jälkeen vuosittain. Työnantajat, joilla on 150–249 työntekijää, raportoivat ensimmäisen kerran samaan määräaikaan mennessä ja sen jälkeen kolmen vuoden välein. Työnantajat, joilla on 100–149 työntekijää, tulevat raportoinnin piiriin myöhemmin, ensimmäisen kerran 7.6.2031 mennessä.

Jos raportointi osoittaa työntekijäryhmässä vähintään viiden prosentin palkkaeron eikä eroa voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla tekijöillä, työnantajalle voi tulla velvollisuus tehdä palkka-arviointi yhdessä työntekijöiden edustajien kanssa.

Direktiivissä on myös julkisia hankintoja koskeva ulottuvuus. Jäsenvaltioiden on huolehdittava siitä, että julkisten hankintojen ja käyttöoikeussopimusten toteuttamisessa noudatetaan samapalkkaisuuteen liittyviä velvoitteita.

Rakennusalalla tämä voi olla olennainen kohta, koska suuri osa alan työstä liittyy suoraan tai välillisesti julkisiin hankintoihin. Jos palkka-avoimuuden velvoitteet tulevat osaksi hankintojen vastuullisuus- ja sopimusehtoja, vaikutus voi heijastua myös aliurakoitsijaketjuihin.

Vaikka kansallinen lainsäädäntö on Suomessa vielä kesken, työnantajan kannattaa tarkistaa oma rekrytointiprosessi jo nyt.

Työpaikkailmoituksissa kannattaa varautua siihen, että tehtävälle määritellään palkka tai palkkahaarukka. Samalla on hyvä varmistaa, ettei rekrytoinnissa kysytä hakijan aiempaa palkkaa.

Toinen käytännön askel on palkkaperusteiden läpikäynti. Yrityksen kannattaa arvioida, mitä tekijöitä palkassa huomioidaan ja ovatko perusteet samat samanarvoisissa tehtävissä. Rakennusalalla tämä tarkoittaa erityisesti tehtävän vaativuuden, vastuiden, pätevyyksien, työmaaolosuhteiden ja tulosvastuun johdonmukaista arviointia.

Palkkahaarukan ilmoittaminen jo ennen pakottavaa sääntelyä voi vahvistaa työnantajakuvaa: se kertoo hakijalle, että yrityksellä on selkeät palkkaperusteet ja halu toimia rekrytoinnissa avoimesti.

Rakennusalan rekrytoinnissa palkka on jo nyt keskeinen kilpailutekijä. Palkka-avoimuus tekee siitä näkyvämmän.

Yritykselle tämä voi olla myös etu. Selkeä palkkahaarukka nopeuttaa rekrytointia, vähentää turhia hakuprosesseja ja kertoo hakijalle, että työnantaja tuntee tehtävän vaativuuden. Epämääräinen “palkka sopimuksen mukaan” voi sen sijaan kääntyä kilpailuhaitaksi, jos muut työnantajat kertovat palkkatason avoimesti.

Muutos ei poista palkkaneuvottelua. Se muuttaa sen lähtökohtaa. Neuvottelu ei enää ala hakijan aiemmasta palkasta, vaan työn vaativuudesta, työnantajan palkkaperusteista ja siitä, mihin kohtaan palkkahaarukkaa hakijan osaaminen sijoittuu.

Artikkeli perustuu EU:n palkka-avoimuusdirektiiviin sekä Suomen kansallisen täytäntöönpanon valmistelua koskeviin viranomaislähteisiin.

Sosiaali- ja terveysministeriö: Palkka-avoimuusdirektiivin kansallinen täytäntöönpano

EUR-Lex: Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi (EU) 2023/970

Verohallinto / Tulorekisteri: Palkka-avoimuuteen liittyvät raportointivelvoitteet